①改正高齢法の要旨
改正高齢法への対応
①改正高齢法の要旨
①定年（６５才未満のものに限る）の定めをしている事業主に
ついて
・６５才までの定年の引き上げ
・継続雇用制度の導入
・定年の定めの廃止
のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければな
らないこととする。
ただし、継続雇用制度の対象となる高年齢者に関する基準を労
使協定により定めたときは、希望者全員を対象としない制度も
可能とする。
施行より政令で定める日までの間（当面大企業は３年間、中小
企業は５年間）は、労使協定でなく就業規則等により当該基準を
定めることも可能とする。
②高年齢者雇用確保措置に係る年齢（６５才）については、平成
２５年度までに段階的に引き上げる。
平成１８年４月～平成１９年３月：６２才
平成１９年４月～平成２２年３月：６３才
平成２２年４月～平成２５年３月：６４才
平成２５年４月～ ：６５才
③施行期日は平成１８年４月１日する。
②企業における具体的対応
平成１６年６月制定の改正高齢法は、現在６５才未満の定年制
または希望者全員の継続雇用制度（定年に引き続き雇用する制
度）のない企業について、次の３つのうちのいずれかを選択義務
化することを法律で定めたものです。
・定年年齢を６５才に引上げる。
（段階的対応も可能）
・６５才までの継続雇用制度を導入する。
（段階的対応も可能）
・定年年齢を廃止する。
法律の施行は平成１８年４月１日ですから、それまでの間に準備
することが必要です。
企業の対応策としては、このうち継続雇用制度の導入が現実的
かつ実際的と考えられます。
継続雇用制度は、６０才という定年年令到達を契機に今まで結ん
でいた労働契約を解消し、その人の就業意欲や保有するスキル
と会社のニーズがマッチした場合について、新たな労働条件の
もとに短期間、再度、雇用契約を結ぶというものです。
継続雇用制度は、定年延長とは異なり、定年年令到達によりいっ
たん雇用契約が切れるので、継続雇用あたっては会社と従業員
が新たに労働条件を決定することが基本となります。
ということは、定年延長に比べて労働条件、とりわけ賃金を６０才
以前と比べて思い切って変えることが可能になるわけです。
６０才近くになると会社に対する貢献と賃金のバランスがとれない
従業員が多くなるものですが、定年年令を契機に新たな労働条件
を締結することから、その際に賃金を会社に対する貢献に応じた
金額に設定することができることになります。
加えて、雇用期間が例えば１年契約の更新といった短期間の
ケースが多いことから、予期されない環境変化があっても定年
延長とは異なり臨機応変に労働条件の変更が行なえることに
なります。
また、継続雇用制度については、希望者全員ではなく雇用する
ための選定基準を企業毎に設けることも許されますが、選定基準
は労使協定で定めることが基本です。
労働者にとって継続雇用制度の望ましい形は希望者全員の雇用
ですが、経営の状況、企業の活性化の問題、業務効率、賃金等も
絡み、なかなか難しい問題があることも事実です。
そこで継続雇用するときの選定基準、例えば健康、勤務態度、職
務能力、勤労意欲等について、継続雇用するための基準を労使で
協定し、この基準によって希望者を選別する方法が具体的対応策
として考えられます。
この協定した基準について法令違反（例えば思想信条、宗教、男
女、心身障害差別等）あってはなりません。
また、この選定基準は具体性・客観性があること、すなわち経営者
の一方的な判断ではなく具体的な内容・項目であることが要求され
ます。
したがって、「会社の認める者」「会社の必要とする者」というような
基準は不適格で、「認める」「必要とする」の具体的な内容・項目を
記載する必要があります。
簡単にいえば、「継続雇用を希望する人が定年前にこの基準をみ
て自分が継続雇用してもらえるかどうかを自分で判断できる基準」
ということになります。
このような基準をつくることは簡単なようで難しく、労使の協定締結
までの期間が長引くことも十分考えられます。
そこで、労使協定が締結できない場合、大企業では３年間、中小企
業では５年間は就業規則等でこの基準を定めればよいということに
なっています。
なお、中小企業とは政令で常時３００人以下の従業員を雇用する
企業をいい、業種・資本金額等は問いません。
なお、継続雇用制度とは、定年は従来通りの年齢とし退職金も支
払い新しく雇用契約を締結するもので、労働条件（賃金・その他の
処遇・勤務時間・就業形態等）もこのとき新しく契約することになり
ます。
労基法上ではこのような場合契約期間は最長５年にできますが、
１年の期間とし、この１年間の雇用契約（有期雇用契約）について
契約更新（繰り返しての契約）をして定められた年齢まで雇用する
方式をとった方がよいでしょう。
また、有期雇用契約をする場合、契約時に「更新の有無と判断基
準」を明記するように平成１６年１月の労基法改正で定められまし
たので、労働条件通知書（または雇用契約書）に忘れずに記載す
るようにしてください。
【継続雇用制度における選定基準等に関する協定書（例）】
○○株式会社と○○労働組合（または従業員代表○○○○） とは、定年後の選別制継続雇用制度の選定基準および取扱 い方法に関し、次の通り協定を締結する。 第１条 定年は当社就業規則に定めるところとするが、定年 後も引き続き勤務を希望する者は定年予定日の○か 月前までに会社に申し出るものとし、会社は次の各号 の基準または条件を満たす者について満６５才（取り 敢えず満６２才とすることも可能）に達するまでの間、 １年契約の更新制により、定年に引き続き再雇用 （以下「継続雇用」という）しなければならない。 （１）身体、精神および家庭環境が定年前と同様に就業 できる者 ただし、会社は必要に応じ会社の指定する医師の 診断書を提出させることがある。 （２）過去５年間に当社就業規則に定める懲戒処分の「譴 責」または「減給」以上の処分を受けたことのない者 （３）過去３年間にわたり、当社の人事評価が勤務成績・態 度・協調性・能力・就業意欲等の評価項目について 「B」以上と評価された者 （４）過去３年間に自己過失による人身事故、免許停止等 重大な交通違反のない者 （５）在籍出向を含む職場の配置転換・短時間勤務に応ぜ られる者 （６）別に定める当社の「嘱託就業規則」の労働条件に合意 する者 （７）社内に該当する職場がないときは、当社の連結決算 対象子会社である○社への移籍出向が可能な者 ただし、この場合会社は本人と協議する。 第２条 会社は定年予定５年前に該当者全員に通知し、本人 の申出により当人に対する人事評価の開示を含め随 時に継続雇用について面談・指導し、併せて定年後の 就業意欲の参考とする。 第３条 前第１条の継続雇用について、会社は該当者の定年 予定日の○か月前までに同条の基準または条件等の 事実を本人に開示し、継続雇用の可否を本人に通知し なければならない。 第４条 継続雇用を通知した者について、会社は該当者の定 年予定日の○か月前までに継続雇用時の労働条件に ついて協議し、労働条件通知書等を本人に交付しなけ ればならない。 なお、移籍出向者についてはこれを○社で行なわ せる。 第５条 会社は更新を希望する継続雇用者の契約更新の都 度、前第１条各号の基準または条件の適合性を確認し て本人に開示し、契約更新の有無を契約期間終了の ３０日前までに本人に通知しなければならない。 第６条 本協定書の発効は平成１８年４月１日とする。 平成１８年３月１日 ○○株式会社 代表取締役社長 ○○○○ 印 ○○労働組合（または従業員代表） 委員長（または代表者） ○○○○ 印 （従業員代表の場合は選出の方法） |
（注）上記は選定基準等に関する労使協定書の例ですが、選定基準について労使合意でき
ないとき（労使協議が不調に終わったとき）は、同じ内容を就業規則で定めることが
できます。
平成１８年４月１日から、大企業では３年間、中小企業では５年間、この特例措置により
対応することができます。
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